ヘイ株式会社 代表取締役副社長 佐俣奈緒子さん、Employee Experienceチーム 高野彩さん

新会社設立後、すぐにTalentioを導入したことで、
採用に関わる情報をすべてデータベース化できた。

ヘイ株式会社は、決済サービスを手がけるコイニー株式会社と、ネットショップ開設サービス「STORES.jp」を手がける株式会社ブラケットの2社が経営統合し設立されました。設立からわずか1年あまりで100人弱を採用し、組織作りにも寄与してきたヘイ代表取締役副社長の佐俣奈緒子さんと、Employee Experienceチームで採用や組織作りに関わる高野彩さんにお話を伺いました。

—Talentioに限らず、採用管理ツールは採用担当者の業務が増えてきたタイミングで導入を検討される方が多いと思います。一方で、ヘイ株式会社では設立後すぐにTalentioを導入していただいております。どういった意図で導入をされたのでしょうか。

高野　経営統合する前にコイニーで採用をやっていたころ、最初は私が個人的にスプレッドシートでデータを管理していました。ただ、この方法だと手間がかかるなと思っていたところに代表の佐俣にTalentioを教えてもらって、すぐに導入しました。今までの候補者のデータをすぐに検索できるようにしたかったんです。

佐俣　採用に関する業務量に加えて、採用を始めてある程度時間が経つと、前に会ったことがある人が多くなってきてデータ管理をちゃんとしたいなと思ったのもきっかけですね。もちろん、データを管理しなくても表面上の採用活動はできるのですが、いざデータを活用したいと思ったときに過去のデータがなかったら意味がありません。採用に関わる情報をデーターベース化したいなという気持ちもあり、また、以前Talentioをお試しで利用したときに使いやすそうだと感じたので、それ以来利用しています。

hey流の採用戦略において大切なことは、信頼関係を築くこと。

—採用を含めて、組織としてどのようなことを重視しているのでしょうか。

佐俣　ヘイの事業は、ストアや購入者の方々により良い体験を提供するものなので、お客様の課題に対して長期的に取り組める人と一緒に仕事をしていきたいと思っています。あたらしい出会いはもちろん大事ですが、入社していただいた人たちを大切にしていることもあってなのか、現状は全く人が辞めていないですね。すでに組織は100人を超えているのですが退職者は去年1年間で3人程度です。ヘイは複数の事業会社が経営統合して誕生したという経緯がありますが、心理的安全性を重視して、はたらく人たちが余計な心配をしないようにしています。

具体的に工夫している点として、情報公開の透明性には留意しています。ヘイは先程申し上げたとおり、複数の事業会社が集まって誕生したので、チームごとに情報公開の粒度が微妙に異なっていました。情報の透明性は個々人が何かを判断していく上で重要になるので、常に透明度が高いやり方を考えて工夫しています。また、データを元に物事を見ていく、ということも重視しています。思い込みや個人の感情をぶつけあうと議論が平行線になったり、人格を否定された気持ちになったりと、心理的安全性にとっては良いことがないと感じます。なので、できるだけ事実をベースに議論することを大事にしています。

—社員の方たちとの信頼関係を大切にしているのですね。

佐俣　そうですね。そこは佐藤（ヘイ株式会社の代表取締役社長である佐藤裕介氏のこと）もかなり意識していたと思います。信頼関係という点では、ファンを増やすことを念頭において活動しているので、社員だけではなく、関わった全ての方々と良い関係をつくっていきたいと考えています。採用の過程でお会いした方が入社してくれればもちろん嬉しいのですが、たとえご縁がなかったとしても継続的に当社の活動を見てくれているだけでもありがたいと思います。エンゲージが高まるようなことは仲間でも社員でも意識せず隔たりなくやっています。

—heyならではTalentioの使い方はありますか？

高野　先程佐俣が申し上げたとおり、当社は関係性を大事にしているので、職種ではなく候補者の方に担当をつけています。Talelntioでは職種はもちろん候補者ごとに担当をつけることができるので、必ず入力しています。変わった使い方ではないのですが、こういったツールを使う際に最も重要なのは、ちゃんと活動を記録することだと思っています。募集が終わった職種はちゃんと消すとか、誰が担当してどういうやり取りをしたのかとか、そういった当たり前のことをきちんと記録することで、はじめてデータドリヴンで議論ができるようになります。記録をしていることで、候補者の方に余計な負担をかけない場面は多々あります。例えば、職種を超えて応募いただく方もいるのですが、担当が変わったときに記録がないと、候補者の方と文脈が揃わなかったり、同じことを聞いてしまったりみたいなことが発生します。お互いに良い関係性をつくるうえで、良いコミュニケーションにするためには、当たり前のことをきちんとすることだなと考えています。

—記録が重要だとわかっていても、なかなか入力ができない方も多いかと思います。どういった工夫をされているのでしょうか。

佐俣　採用活動の過程を定性的な情報と定量的な情報、両方の側面で管理してるからだと思います。定性的な情報だけだとふんわりしてしまい、解釈がうまくできません。数値を合わせて解釈をしていくことで、はじめて意味のある議論ができます。当社では、私を含めてみんながそういった文化を目指している、ということが、入力を促す一番のモチベーションになるかと思っています。

信頼関係に基づいた組織としくみで、
heyでの体験をよりよいものに

—今後の人事・組織についてはどのような展望を持っていらっしゃいますか。

佐俣　この1年は採用にかなり注力をしてきました。その結果として、1年強で多くの方の採用をすることができて、とてもうれしく思っています。一方で、急激に人が増えたことにより、働くみんなの環境をより良く整備するタイミングだと思っています。最近では、働く人たちの体験をEmployee Experience（EX）と呼びますが、ヘイでの体験をより良いものにしていただけるように、常に改善していきたいと考えています。

—その過程で、高野さんの役割も変わりそうですね。

高野　2018年は採用活動に注力していたので、候補者の方々に良い体験をしていただくことをひたすら考えて実行に移していました。今後は、領域を広げて組織づくり全体に着手していきたいと思います。

佐俣　採用に関しては、これまでお会いした方々との関係性は途切れたわけではなく、タレントプールにきちんと保管しています。なので、適切なタイミングでまたお会いしていきながら、良い方とのご縁を大事にしていきたいと思います。

高野　一緒に働きたいと思った方とは、継続的にコミュニケーションを取っていきたいですね。そういう方から「転職しました」というご報告をいただくともちろんうれしいのですが、「連絡しておきたかったな」と思います。なのでこちらからアプローチできるような、アクションが取りやすい環境や仕組みを考えたいなと思っています。